4 gabime të reagimit të zakonshëm në ambientet e punës që tregojnë se aftësitë tuaja të lidershipit nuk janë aspak të mira

Synimet mund të jenë në vendin e duhur kur bëhet fjalë për reagime, por shpesh gjërat që udhëheqësit besojnë se janë të dobishëm, në të vërtetë, mund të mos jenë. Nëse tani jeni në një rol udhëheqës, më poshtë katër këshilla për të identifikuar gabimet tuaja të feedback-ut dhe ato që duhet të provoni përkundrazi.

1. Mos u mbështetni në pllakat e thjeshta. DO japin detaje specifike dhe përkatëse.

Në vend që të thuash diçka si “të punosh me ju frymëzon mua”, provoni diçka të tillë, “koha që ju kaloni të përqendruar për të ndihmuar mua të mësoj dhe të kuptoj punën që ne jemi duke bërë së bashku më frymëzon”. Kjo është një deklaratë e qartë dhe specifike që lejon marrësin të kuptojë ndikimin e saktë që ata kanë, dhe shpresojmë se do të frymëzojë edhe më shumë mësim dhe veprim.

2. Mos u përpiqni të “rregulloni” dikë. DO ofroni reagime si një mjet i dobishëm që ata mund të përdorin.

Duhet të kemi biseda që na mundësojnë të kuptojmë perspektivën e marrësit, si dhe qëllimet dhe aspiratat e tyre. Pastaj, ne duhet të shqyrtojmë se si ata do të donin të ndihmohen dhe ku vërtet dëshirojnë të rriten. Më në fund, ne duhet të ofrojmë vëzhgimet, pasqyrat dhe përvojat tona që janë të rëndësishme për drejtimin e tyre.

Nëse dikush nuk dëshiron të rritet në drejtimin që ne po i drejtojmë ata, si do të kenë sukses ata ndonjëherë? A munden ata të kenë sukses? Të gjithë kanë të drejtë në synimet dhe aspiratat e tyre, por nëse nuk i shërbejnë organizatës, ndoshta është koha për të gjetur një përshtatje më të mirë. Si ofrues i feedback-ut, duhet të shikoni se ku mund t’i shtoni vlerë këtij personi në vend që të përpiqeni t’i “rregulloni” ato.

3. Mos u kënaq vetëm në “menaxheri tregon.” Bëni bisedë.

E thënë thjesht: reagime të dobishme dhe efektive janë një proces i dyanshëm i bazuar në besim. Për të nxjerrë fuqinë e vërtetë të një reagimi pozitiv të dobishëm, të dy palët duhet të hyjnë në bisedë me mendje të hapur dhe shumë besim. Si menaxher, ju mund të mbështeteni në atë besim duke siguruar një reagim të vazhdueshëm mbështetës, specifik që mbart qartë qëllimin për të ndihmuar dikë të rritet dhe të zhvillohet. Demonstroni çdo ditë që nuk ka të bëjë me axhendën tuaj – përkundrazi, ka të bëjë me të ardhmen dhe karrierën e tyre.

Veprimi më i fuqishëm që mund të ndërmarrë ndonjë prej nesh është të kërkojmë më shumë reagime, duke i ftuar ata përreth nesh në një marrëdhënie të sigurt që minimizon frikën dhe lejon që lulëzimi i besimit.

4. Mos u mbështetni në vlerësimet vjetore tradicionale. Bëni feedback-un pjesë e një marrëdhënie të vazhdueshme dhe një bisede të vazhdueshme.

Rishikimi vjetor “tipik” dhe procesi i tij shumë shpesh nuk rezultojnë në reagime pozitive. Pse? Në përgjithësi, në këtë proces, menaxherët do të paraqesin pikëpamjet dhe perspektivën deri në kohën e rishikimit, duke i hedhur të gjitha ato menjëherë për marrësin, duke i lënë kështu të ndjehen të guximshëm dhe të hutuar, të mbingarkuar dhe në disa raste të irrituar.

Synimi është atje, por nëse duam që dikush të rritet, pse po presim një vit të tërë për t’u ofruar atyre ndihmë? Reagimi ka të bëjë me pyetjen dhe marrjen e këshillave dhe njohjeve të dobishme për një udhëtim të vazhdueshëm drejt qëllimeve tona. Bëhet fjalë për ndërtimin e marrëdhënieve të besimit dhe njohjen e ndihmës atje.

Kur e marrim atë të drejtë, feedback-u na heq, na ndihmon të kuptojmë pikat tona të forta, na tregon shtigjet për ta arritur atë hapin tjetër, dhe ndonjëherë edhe ndryshon rrjedhën e jetës sonë.

SCAN

*Material i përgatitur nga portali SCAN. Ripublikimi mund të bëhet vetëm kundrejt citimit të autorësisë dhe burimit origjinal.