Sfida me e madhe në procesin e punësimit: Paragjykimi i moshës së kandidatëve. Pse ndodh kjo?!

Është folur shumë për paragjykimet gjinore, paragjykimet racore dhe paragjykimet e kulturës në punë, dhe secila është e rëndësishme për shumë arsye. Por ndoshta një nga llojet më të mëdha dhe më problematike të paragjykimeve me të cilat përballemi është paragjykimi i moshës: ne shpesh i vlerësojmë njerëzit bazuar në moshën e tyre, dhe kjo tani po bëhet një sfidë e madhe në vendin e punës.

Disa vjet më parë, përmes një hulumtimi u pyetën rreth 10,000 kompani, “A është mosha një avantazh apo disavantazh konkurrues në organizatën tuaj?” Përgjigja ndoshta nuk do t’ju habisë. Mbi dy të tretat e kompanive e konsideruan moshën e vjetër një disavantazh konkurrues. Kjo është në përputhje me të dhënat nga AARP që tregojnë se dy të tretat e individëve të moshës 45 deri në 74 vjeç kanë përjetuar diskriminim lidhur me moshën.

Me fjalë të tjera, nëse jeni më i vjetër, ka të ngjarë të konsideroheni më pak të aftë, më pak të aftë për t’u përshtatur, ose më pak të gatshëm për të ngritur mëngët dhe për të bërë diçka të re sesa moshatarët tuaj më të rinj.

Shumë është shkruar për këtë kohët e fundit, se pse fuqia punëtore po plaket me shpejtësi. Njerëzit e moshës 60 vjeç e lart parashikohen të jenë më të shumtë se fëmijët nën moshën pesë vjeç brenda vitit të ardhshëm, dhe deri në vitin 2025 ne presim që 25% e punëtorëve në SHBA dhe MB të jenë mbi 55 vjeç. Në fakt, i njëjti grup punëtorësh po rritet më shpejt në pothuajse çdo vend. Në SHBA, vendet e lira të punës kanë tejkaluar numrin e aplikantëve për punë që nga viti 2018. Kjo është kryesisht si rezultat i baby boomers që dalin në pension me një ritëm më të shpejtë sesa millenials janë në gjendje të hyjnë në vendin e tyre.

Pse po ndodh kjo?

Ne përballemi me dy prirje të qarta demografike. Së pari, dhe kjo natyrisht është diçka që duhet të festojmë, ne po jetojmë më gjatë. Jetëgjatësia mesatare e jetës njerëzore rritet tre muaj çdo vit. Në SHBA, jetëgjatësia ishte 47 vjet në fillim të shekullit të 20 -të. Tani janë 79 vjet, dhe deri në fund të shekullit, duhet të arrijë në 100.

Së dyti, të rinjtë kanë më pak fëmijë dhe normat e pjellorisë po bien në të gjithë botën e industrializuar. Në SHBA, MB, Gjermani, Japoni dhe vende të tjera, niveli i lindjeve është 1.7-1.9 fëmijë. Kjo do të thotë se mënyra e vetme që këto ekonomi mund të rriten është përmes përmirësimit të produktivitetit (të cilat nuk po ndodhin) ose emigracionit (i cili është një çështje politike në zemër të shumicës së kandidatëve populistë dhe nacionalistë).

Cila është zgjidhja?

Ne argumentojmë se kompanitë duhet t’i kthejnë njerëzit e moshuar në punë dhe t’u japin atyre punë domethënëse, të rëndësishme. Miti i përhapur nga industria e daljes në pension është se njerëzit mbi moshën 65 vjeç duhet të dalin në pension. Pavarësisht miliarda dollarëve të shpenzuar për të na bindur se “vitet tona të arta” duhet të përfshijnë udhëtime, golf dhe ulje rreth pishinës, hulumtimi në fakt tregon se njerëzit që ndalojnë punën dhe dalin në pension shpesh vuajnë nga depresioni, sulmet në zemër dhe një gjendje mërzie të përgjithshme prej faktit se nuk kanë më qëllime në jetën e tyre.

Shumë njerëz, veçanërisht ata që kanë gëzuar karrierë të gjatë dhe kuptimplote, pëlqejnë të punojnë. Me fjalët e mençura të Stephen Hawking: “Puna ju jep kuptim dhe qëllim, dhe jeta është bosh pa të.” Përfaqëson një mundësi për t’i dhënë vlerë të tjerëve dhe komunitetit; ju jep një rrjet miqsh dhe bashkëpunëtorësh; dhe ju jep diçka për të bërë me energjinë tuaj intelektuale dhe fizike. Pse do të donim të tërhiqeshim nëse e duam punën tonë?

Individë të panumërt në vitet ’60 dhe ’70 janë të angazhuar në mënyrë aktive me karrierën e tyre, dhe sigurisht që do të shmangin pensionin. Në moshën 89 -vjeçare, Warren Buffett ende konsiderohet si një nga mendjet më të shkëlqyera në botën e financave, dhe Charlie Munger, njeriu i tij i djathtë, është 95. Në 61 vjeç, Madonna është mbretëresha e padiskutueshme e popit. Në 81 vjeç, Jane Fonda është aq ‘pjellore’ sa kurrë në karrierën e saj si një aktore dhe aktiviste. Për më tepër, puna më e rëndësishme në SHBA shkon për njerëzit që në përgjithësi do të konsideroheshin “shumë të vjetër” për të qenë produktivë në shumicën e zyrave. Vetëm dy presidentë përfunduan mandatin e tyre nën moshën 50 vjeç (dhe njëri prej tyre ishte JFK). 43 të tjerët ishin 50 vjeç e lart, përfshirë 22 të moshës 60 vjeç e lart.

E gjithë kjo sugjeron që mosha korrespondon me mençurinë në vendin e punës, dhe kërkimet e vërtetojnë atë. Në kundërshtim me besimin popullor, njerëzit më të vjetër, më të aftë janë sipërmarrës më të suksesshëm. Ata mbi moshën 40 vjeç kanë tre herë më shumë gjasa të krijojnë kompani të suksesshme si rezultat i natyrës së tyre të durueshme, bashkëpunuese dhe mungesës së një qëndrimi “nevoja për të provuar veten” që tenton të shoqërojë të rinjtë.

Çfarë mund të fitojnë kompanitë nga punëtorët e moshuar?

Sistemet tona të karrierës, sistemet e pagave dhe sistemet e rekrutimit dhe vlerësimit janë krijuar kundër punësimit të njerëzve të moshuar. Shumë kompani besojnë se të moshuarit janë “të paguar” dhe mund të “zëvendësohen me punëtorë të rinj” të cilët mund ta bëjnë punën po aq mirë. Njerëz si Mark Zuckerberg dhe të tjerë deklarojnë publikisht se “të rinjtë janë më të zgjuar”. Ne kemi një industri të tërë mediatike dhe botuese që lavdëron të rinjtë.

Dëshmitë shkencore mbi këtë çështje tregojnë ndryshe: Për shumicën e njerëzve, fuqia e kuajve mendore bie pas moshës 30 vjeç, por njohuritë dhe ekspertiza – parashikuesit kryesorë të performancës në punë – vazhdojnë të rriten edhe përtej moshës 80 vjeç. Ka gjithashtu dëshmi të shumta se tiparet si nxitja dhe kurioziteti janë katalizatorë për përvetësimin e aftësive të reja, edhe gjatë moshës së rritur të vonë. Kur bëhet fjalë për të mësuar gjëra të reja, thjesht nuk ka kufi moshe dhe sa më shumë njerëz të angazhuar intelektualisht të mbeten kur të jenë më të rritur, aq më shumë do të kontribuojnë në tregun e punës.

Përveç vlerës dhe kompetencës që punonjësit e moshuar mund t’i sjellin fuqisë punëtore, ekziston çështja e diversitetit njohës. Disa gjëra me vlerë janë arritur ndonjëherë nga individë që punojnë vetëm. Pjesa dërrmuese e përparimeve tona – qoftë në shkencë, biznes, arte apo sport – janë rezultat i veprimtarisë së koordinuar njerëzore, ose njerëzve që punojnë së bashku si një njësi kohezive. Mënyra më e mirë për të maksimizuar prodhimin e ekipit është rritja e diversitetit njohës, i cili ka shumë më shumë gjasa të ndodhë nëse mund të bëni që njerëzit e moshave të ndryshme (dhe përvojave) të punojnë së bashku.

Çfarë veprimesh mund të ndërmarrin kompanitë?

Për të kapërcyer vërtet diskriminimin në moshë dhe dëmin që mund të sjellë në ekonominë tonë globale, kompanitë duhet të ndërmarrin veprime. Ja një listë sugjerimesh:

• Jepuni të moshuarve tituj dhe role që i lejojnë ata të kontribuojnë në ekspertizën e tyre. Ju mund ta bëni këtë pa ofruar domosdoshmërish pagë më të lartë (për të parandaluar zëvendësimin e tyre me të rinj “më të lirë”).
• Ofroni strehim për punë fleksibël. Kjo përfshin stacione pune më të arritshme me më shumë dritë, shkronja më të mëdha dhe gjëra të tjera që mund të ndihmojnë në përshtatjen e nevojave të njerëzve të të gjitha moshave.
• Shikoni barazinë e pagave sipas punës dhe nivelit, jo pozicionit pasi ai nuk është një masë e dobishme për pagën, përveç nëse përkthehet drejtpërdrejt në përvojë dhe aftësi që i japin vlerë kompanisë. Është më se normale që një i moshuar të bëjë më pak para sesa një i ri nëse është i ri në punë. Në fakt, është e drejtë.
• Sillni diversitetin e moshës në programet tuaja DEI. Një nga studimet e bëra në Deloitte tregoi se ekipet e moshave të ndryshme ndjejnë më shumë siguri psikologjike dhe novatore sesa ekipet të cilat janë të paragjykuara nga mosha. Mosha sjell një ndjenjë sigurie dhe mençurie për ekipet, kështu që përdorni atë në avantazhin tuaj.
• Jepuni punonjësve të moshuar role menaxheriale, role mbikëqyrëse dhe role mentore. Këto pozicione do t’i lejojnë ata të shfrytëzojnë vitet e tyre të ekspertizës ose qëndrimit. Të gjithë arrijnë nivelin e tyre “Parimi i Pjetrit” në fund, por kjo nuk do të thotë se ata nuk mund të rriten pa shkuar “lart” në piramidë.
• Rekrutoni njerëz të moshuar. Ftojini ata të punojnë nga dalja në pension dhe tregoni histori të njerëzve të moshuar që kanë sukses në kompaninë tuaj. Kompanitë si Boeing, Banka e Amerikës, Walgreens, GM dhe të tjera tani ftojnë punëtorët e moshuar të kthehen, përmes programeve specifike të përshtatura për plakjen.
• Trajnoni dhe mësoni rekrutuesit të mos diskriminojnë sipas moshës. Kjo përfshin trajtimin e paragjykimeve të nënkuptuara, që është një praktikë e paligjshme. Kur punëtorët e moshuar zbulojnë se përjashtohen për arsye jo specifike, ata mund dhe do të padisin kompaninë tuaj.
• Mësojuni udhëheqësve të rinj për mentorimin e kundërt. Tregojuni atyre se si mund të ndihmojnë dhe menaxhojnë punëtorët e moshuar, të cilët kanë paragjykime të tyre.

Ndërsa plaket ekonomia globale, paragjykimi i moshës do të bëhet një çështje më e rëndësishme se kurrë. Vendosni termat “jetëgjatësi” dhe “moshë” në mirëqenien tuaj, DEI dhe strategjitë e rekrutimit. Mos harroni se shumë njerëz – pavarësisht nga mosha e tyre – nuk kanë para të mjaftueshme për të dalë në pension (edhe nëse ata duan). Në SHBA, kushton 1 milion dollarë për të dalë në pension në moshën 65 vjeç, megjithatë 21% e amerikanëve nuk kanë kursime dhe 10% kanë më pak se 5,000 dollarë kursime.

E gjithë kjo për të thënë, njerëzit e çdo moshe janë të motivuar të vijnë në punë. Nëse mund të krijoni një përvojë gjithëpërfshirëse, të drejtë dhe kuptimplote për punonjësit më të vjetër, si dhe ata më të rinj, jo vetëm që do të gjeni që kompania juaj bëhet më novatore, tërheqëse dhe fitimprurëse me kalimin e kohës, por do të përfitoni nga shoqëria në përgjithësi. (HBR)

Edel Strazimiri / SCAN

*Material i përgatitur nga portali SCAN. Ripublikimi mund të bëhet vetëm kundrejt citimit të autorësisë dhe burimit origjinal.