Si i “zbulojnë” dhe “ushqejnë” talentet, menaxherët e mirë të kompanive?

Aftësia për të identifikuar talentet përpara se ata vetë ta bëjnë, të zhbllokosh potencialin njerëzor dhe të zbulosh vendin ku përket secili nga  punonjësit e tu, është thelbësore për një menaxher të mirë ekipi. E thënë ndryshe, një menaxher I mirë është një agjent I mirë talentesh. Por, të jesh një agjent I mirë I zbulimit të talenteve nuk është kaq e thjeshtë, pasi kërkon që drejtuesit të jenë më mendjehapur për të hedhur larg taktikat e vjetruara. Shumë prej drejtuesve kërkojnë talente në të njëjtat vende që kanë rezultuar të gabuara, duke ecur me moton se punësimi më I mirë është I atij individi që përkon me ambientin e punës. E kjo lloj qasje, minon diversitetin dhe në fund pengon krijimtarinë dhe inovacionin. Harvard Business Review ka bërë një studim në të cilin përshkruan 7 rekomandime të bazuara në shkencë për të ndihmuar drejtuesit të azhornojnë taktikat e vjetra të punësimit dhe të zhvillojnë aftësitë e tyre për menaxhimin e talenteve gjatë rrugës.

1. Mendoni me vizion

Çuditërisht, punonjësit e ardhshëm të një kompanie pyeten shpesh gjatë intervistave për punë se cilat janë aspiratat e tyre 5 vjeçare në karrierë ose ku e shohin veten në 5 vitet e ardhshme, por të paktë janë menaxheret që pyesin veten e tyre se cila është strategjia e tyre për këto talente në 5 vitet e ardhshme. Nëse si menaxher e di se cila është strategjia jote afatgjatë atëherë përpiqu të punësosh punonjës me aftësi dhe talent I cili zhvillohet në përputhshmëri me planet e tua afatgjata dhe jo ato afatshkurtër. Mos harroni t’i stimuloni ata për “lojën” afatgjatë ndërkohë që përmbushin detyrat e tyre afatshkurta.

2. Përqendrohuni në aftësitë e duhura

Dy nga gabimet kryesore që menaxherët e kompanive bëjnë është “obsesioni” me të kaluarën e punonjësve dhe përqendrimin në CV-të e tyre, aftësive dhe certifikatave. Forumi Ekonomik Botëror parashikon se 65% e punëve të ditëve të sotme nuk do të ekzistojnë më pas 15 vitesh. Kjo do të thotë se udhëheqësit nuk duhet të vënë shumë theksin në kurrikulën e arsimit, e cila është e krijuar tërësisht për të përmbushur nevojat aktuale të kompanive dhe tregut të punës. Në një kohë që ne nuk e dimë se cilat janë profesionet e së ardhmes, atëherë përzgjedhja duhet të jetë bazuar në cilësi të tjera dhe vlera të përgjithshme si inteligjenca emocionale dhe aftësia për të përftuar dije të reja. Këto janë tiparet themelore që përcaktojnë aftësitë e reja dhe përvetësimin e njohurive. Për më tepër, këto aftësi do të bëhen edhe më të rëndësishme me zhvillimin e inteligjencës artificiale.

3. Mos dilni jashtë kur mund të kërkoni brenda

Kompanitë shpesh punësojnë jashtë “dyerve” të tyre kur mund të zhvillojnë talentet e brendshme. Studimet tregojnë se punësimet e jashtme do të marrin më shumë kohë për përshtatjen dhe zakonisht paguhen më shumë se kandidatët e brendshëm. Punësimet e brendshme përshtaten më thjeshtë pasi janë bërë njohës të politikave të brendshme të kompanisë dhe klimës së punës. Gjasat janë edhe që të jenë më besnikë dhe të përkushtuar ndaj kompanisë së tyre. Nga ana tjetër, promovimi I kandidatëve të brendshëm rrit angazhimin dhe ambicien e punonjësve të tjerë.

4. Bëhuni gjithëpërfshirës

Shumica e menaxherëve kanë tendencën të punësojnë kandidatë të cilët I rikujtojnë veten e tyre. Kjo tendencë dëmton diversitetin dhe pengon performancën e ekipit. Kur punësojmë njerëz të ngjashëm me ne zvogëlojmë mundësinë e krijimit të ekipeve me aftësi plotësuese, ato me profile të ndryshme madje edhe të kundërta. Mënyra e vetme për të menduar për talentet gjithëpërfshirëse është të përqafoni njerëz të ndryshëm nga ju. Por, HBR sugjeron të bëni një hap përpara, duke vlerësuar edhe punëtorët “tradicionalë”. Motorri I përparimit është ndryshimi dhe ndryshimi nuk ka gjasa të ndodhë nëse punësoni vetëm ato që plotësojnë “status quo-në”.

5. Drejtohuni nga të dhënat

Secili nga ne merr vendime të gabuara herë pas here dhe menaxherët në këtë rast, nuk bëjnë përjashtim. Por, janë të paktë ata që janë të predispozuar ta pranojnë këtë, prandaj paragjykimet e marrjes në punë janë kaq të përhapura. Për shembull, kur punësoni dikë, përshkruani qëllime të qarta të performancës që mund të vlerësohen lehtësisht nga të tjerët dhe shihni nëse këndvështrimi juaj për performancën e tyre, përputhet me ato që mendojnë dhe shohin të tjerët. Po kështu, përpara se të emëroni dikë si një punonjës me potencial të lartë, armatosuni me të dhëna dhe prova të forta për të siguruar që vendimi juaj të jetë i drejtë dhe i arsyeshëm, edhe nëse e ardhmja ju dëshmon të kundërtën. Identifikimi i talenteve është një proces i vazhdueshëm i gjykimit dhe i gabimit.

6. Mendo në shumës dhe jo në njëjës

Jetojmë në një botë që shpesh lavdëron individualizmin dhe kolektiviteti I jep bezdisje. Sidoqoftë, pothuajse çdo produkt I mirë ka ardhur si rezultat I përpjekjes kolektiv njerëzore; punonjës me prejardhje të ndryshme që mblidhen sëbashku për të kthyer talentet e tyre unike në një sinergji të lartë. Kështu që kur mendoni për talentet tuaja, përqendrohuni më pak te individët dhe më shumë në konfigurimin e ekipit tuaj. Bëjini vetes pyetje të natyrës, a ka mundësi që ata të plotësojnë njëri- tjetrin, të përmbushin rolet funksionale të punës në ekip. Menaxherët e mirë janë të vetëdijshëm se që ekipi të ketë sukses, individët duhet të përqafojnë një qëndrim të natyrës “ne” dhe jo “unë”.

7. Bëjini njerëzit më të mirë

Menaxherët e mirë I njohin potencialet atje ku të tjerët nuk munden. Mirëpo, pavarësisht se sa të aftë mund të jenë punonjësit tuaj, ju ende duhet t’i ndihmoni ata të rriten në mënyra të reja. Pavarësisht se sa një punonjës është duke “luftuar”, ju jeni përgjegjës për t’i ndihmuar ata të gjejnë bazën e tyre. Roli I menaxherit, me pak fjalë është kthyer në atë të trajnerit. Kjo do të thotë të zotërosh artin e të menduarit kritik dhe dhënies së përshtypjeve kritike, përfshirë këtu aftësinë për t’u përballur me biseda të vështira dhe për të adresuar performancën e dobët. Gjithashtu, do të thotë të parashikoni nevojat e talenteve tuaja përpara se t’ju paraprijë kërkesa nga ana e tyre, në mënyrë që të investoni në “pasuritë e ardhshme”. Sipas studimit të HBR I cili anketon rreth 40.000 punonjës në 43 kompani, pothuajse 1 në 2 drejtues shprehet se thjesht nuk po gjen dot atë që I duhet dhe kjo tregon se strategjia e planifikimit dhe menaxhimit të talenteve nuk është e mirëmenduar.

Si përmbledhje, të jesh menaxher i shkëlqyeshëm është, në pjesën më të madhe, të jesh ekspert në çështje talentesh. Për fat të mirë, ekziston një shkencë e themeluar mirë e menaxhimit të talenteve, e bazuar në dekada të kërkimit industrial-organizativ dhe të menaxhimit. Por nëse nuk dini ta zbatoni, kjo shkencë është e padobishme. Dhe pjesa më e rëndësishme e këtij procesi është që kurrë të mos ndaleni së menduari për potencialin dhe talentin e punonjësve tuaj. Asnjë faktor tjetër nuk ka të ngjarë të bëjë një ndryshim kaq të madh kur bëhet fjalë për ndërtimin e një ekipi me performanca të larta. /harvardbusinessreview/

SCAN

*Material i përgatitur nga portali SCAN. Ripublikimi mund të bëhet vetëm kundrejt citimit të autorësisë dhe burimit origjinal.