Intervistat për punë: Çfarë ndodh kur procesi zvarritet në raundin e katërt, të pestë ose të gjashtë?!

Çdo punëkërkues mirëpret një ftesë për një intervistë të dytë, sepse ajo sinjalizon interesin e një kompanie. Një intervistë e tretë mund të ndihet edhe më pozitive, apo edhe të jetë pararendësja e një oferte. Por çfarë ndodh kur procesi zvarritet në raundin e katërt, të pestë ose të gjashtë – dhe nuk është as e qartë se sa afër jeni intervistës ‘përfundimtare’?

Prova dhe gabimi është i keq dhe i kushtueshëm për kompanitë që punësojnë, kështu që ato shpesh e kompensojnë duke e bërë procesin e rekrutimit gjithnjë e më shumë ligjor. Kjo nënkupton kryerjen e intervistave të shumta për të mbledhur informacion të vlefshëm për t’i ndihmuar ata të përcaktojnë më qartë se cili kandidat ka më shumë potencial. Në skenarin më të mirë, ky është një investim i shkëlqyeshëm për të gjithë të përfshirët: siguron që kandidati të mos ketë vështirësi në punë dhe se kompania nuk do të duhet ta përsërisë procesin përsëri.

Kompanitë priren të ndërtojnë në disa intervista dhe vlerësime për të kontrolluar kredencialet, për të përcaktuar aftësitë e punës, për të marrë opinione shtesë dhe për të mësuar rreth personalitetit të një kandidati.

Një proces i thjeshtë i punësimit i jep një kompanie avantazh në një treg konkurrues punësimi. Google, për shembull, kohët e fundit ekzaminoi të dhënat e intervistave të kaluara dhe përcaktoi se katër intervista ishin të mjaftueshme për të marrë një vendim punësimi me 86% besim, duke vënë në dukje se kishte një kthim në rënie në reagimet e intervistuesve më pas. Më parë, kandidatët që aplikonin për një punë në Google mund t’i nënshtroheshin më shumë se një duzinë intervistash. Numri i njerëzve të përfshirë në proces është zvogëluar gjithashtu, sepse Google zbuloi se katër intervistues mund të merrnin të njëjtat vendime për punësim që kishin marrë një numër më i madh intervistuesish në të kaluarën.

John Sullivan, një udhëheqës i mendimit të burimeve njerëzore me bazë në Silicon Valley, thotë se kompanitë duhet të përcaktojnë një datë të punësimit që nga fillimi i procesit të rekrutimit, sepse kandidatët më të mirë kalojnë vetëm shkurtimisht në tregun e punës.

Sipas një sondazhi nga firma globale e personelit Robert Half, 62% e profesionistëve amerikanë thonë se humbasin interesin për një punë nëse nuk marrin përgjigje nga punëdhënësi brenda dy javësh – ose 10 ditë pune – pas intervistës fillestare. Ky numër rritet në 77% nëse nuk ka përditësim të statusit brenda tre javësh.

Rreth 26% e të anketuarve në sondazhin e Robert Half thanë se do të linin një koment negativ në mënyrë anonime në faqet e rishikimit, nëse do të ndiheshin sikur po i pengonin, duke dëmtuar potencialisht shanset për kompaninë për të tërhequr talentet më të mirë në punë.

Sigurisht, kompanitë mund të mos tërheqin kandidatët me qëllim. Miratimi përfundimtar për rekrutim mund të vonohet për shkak të ndryshimit të linjave përfundimtare ose rrethanave të paparashikuara jashtë kontrollit të kompanisë – duke lëvizur potencialisht shtyllat e rekrutimit. Megjithatë, nëse arsyet e vlefshme nuk komunikohen qartë, kjo mund të jetë një flamur i kuq për punëkërkuesit.

Lodhja e intervistave prek si kandidatët ashtu edhe menaxherët, dhe kandidatët nuk duhet të kenë frikë të kërkojnë më shumë detaje rreth motivimit për raunde shtesë, veçanërisht nëse do të jetë e ndërlikuar për ta që të marrin më shumë kohë nga puna e tyre aktuale.

Edel Strazimiri / SCAN

*Material i përgatitur nga portali SCAN. Ripublikimi mund të bëhet vetëm kundrejt citimit të autorësisë dhe burimit origjinal.